参加完深圳第17届人才高交会高峰论坛。感觉受益很多。尤其是解决了几个困扰很久的问题。
    在峰会中，与会专家从资本、人才、环境、产业等诸多环节侃侃而谈。指出人才离不开环境政策的支撑。产业离不开资本的扶持。
    而人才，却又能影响到产业和资本的扩展。
    金融届的人才，同样也会有诸多的问题存在。
    因此，金融届人才的创新，引领金融行业的发展，就显得至关重要。
    在现实中，感觉到一个非常明显的现象是：金融业人才流失太快。金融业人才定位不准，容易走向浮躁。
    固然，人才流失是企业竞争的必然选择。但是整个行业的人才流动太过频繁，却容易导致整个行业昙花一现。容易导致整个行业的客户无所适从。
    我和钱贷网的刘总交流时，曾经提到过几种思路供他参考：
    第一种：为尖端核心人才设计薪酬、晋升、考核绩效体系。这类核心人才，往往更加注重事业平台。更加注重主人翁精神。更加在乎股权激励等。
    第二种:为追求个性化、自由化人才设计弹性薪酬、晋升、考核绩效体系。这类人才，往往更加注重创新思维能力的提升。注重人性化管理。在玩中干出业绩是其天性。给以时间和机会，让其自由发挥。
    第三种：为追求高回报的人才设计合适的薪酬、晋升、考核绩效体系。为了高收入而努力，是这类人才最终的追求。因此注重其潜力的最大挖掘和发挥就显得至关重要。
    第四种，为循环流动的人才而设置。没有永恒的军营，也没有永恒的兵。鼓励人才流动及回流，方能真正拾获人才之心。
    在峰会中，参会代表各抒己见、群策群力。既有诙谐的发言，也有深邃的思虑。特别谈到，如何留住人才这个困扰诸多企业的问题。
    有人认为，应该在平台和梦想方面寻找良方。也有人认为应该从领导管理水平着手，还有人认为应该设立内部岗位变换，设立鼓励内部创业制度。更有人提倡，赛马而不相马等诸多思路。
    个人认为，让人才正常发挥、安居乐业、戒除浮躁，需要在诸多方面下功夫。
    比如说，建立双轨制度考核标准。做领导的，如果完不成相应的管理指标考核，可以跳转到相应的业务绩效指标来考核。同样的，当业务人员指标超出相应的业务绩效时，可以将之调整成管理指标来考核。诸如此类，可以打破管理与业务、技术等等诸多隔阂。
    又比如说，也对企业的贡献率来衡量人才的相应能力。忽略过往经历、学历等诸多要素。一切围绕贡献率来分配收入机制或许也是一种不错的思路。
    还比如说，以人才发展潜质来衡量人才岗位的晋升空间。不搞一言堂，不搞一刀切。建立能上能下，能进能出的多元化人才体系，能够让各类人才充分发挥工作主动性。能够增强责任岗、归属感。  
    只要金融人才有创新，金融行业才能有更好更快的发展。从而也就推动了其它行业的快速发展。
    如果金融人才没有创新，人才在金融行业看不到相关的利润和未来的前景，自然心灰意冷，容易走向其它行业，从而导致高端核心人才的流失，对整个金融行业还是有相当大的负推动力的。
    金融人才的创新，需要有过往经验的积累。也需要更多的远见卓识。过往经验能够避免覆辙。远见卓识可以预防风险。二者互相结合，能够很好的进行企业决策。
    金融人才的创新，需要良好的环境支持。允许失败，甚至鼓励失败，是让很多能人异士崛起的必然路途。
    金融人才的创新，需要相互激励的团队氛围。一个奇思妙想的点子和创意，也许就出自某个团队成员的不经意提醒引导间。
    金融人才的创新，理应在吸引留住企业核心客户方面，有所建树。
    金融人才的创新，理应在改变企业管理生机活力方面，有所发展。
    唯一如此，人才创新，盘活人才，从而也就盘活了企业和行业。最终导致万马奔腾的美好局面的诞生。