查看详情>> 第一部分: <大学>概述与经典导读 1 为何叫作<大学>? 2 <大学>在中国儒释道文化中的地位与价值 3 全文概述及经典句目导读解析 l 三纲领论全书 l 八条目论本末 l 传十章释经典 第二部分:<大学>与职业经理人的修身 1 案例分析:下属不能按照要求执行计划管理制度时的焦虑与困惑 2 职业经理人的心境之道 l 正心修身之论_____职业本性的认识(化解职业冲突) l 重识”心不在焉”_____突破目标实现困境的”心地”思维 l 再读<弟子规>_____修身的行为与榜样力量 3 职业经理人的身心修炼 l 君子必慎其独 l “定  静  安  虑  得”五字职场修炼法 l “富润屋,德润身”管理能力提升法 第三部分:<大学>与团队建设管理 1 案例分析:团队业绩的高低与领导者关注点的结构模型分析 2 团队建设与管理的根本 l 修身齐家之论_____你知道下属对上级的评价指标是什么吗? l “一言偾事,一人定国”______”厚德载物”的文化塑造 l “礼义仁智信”在团队建设管理中的运用 3 团队建设的基本原则 l 明明德 ____ 明确个人与团队的真正价值与德性 l 亲民 ____苟日新,日日新,又日新 l 止于至善 ____ “臻于至善”的工作精神 第四部分: <大学>与职业人格力量 1谈”君子絜矩之道” l 言行的风格与完善(五行与五情志的解析) l “八条目”与西方人格素质(characterological constitution)”六族”模型 l “八条目”与”智勇双全”的人格力量 2 谈”有德此有人” l 为人三件必做的事情 l “唯仁人……”为人格优化的根本 l “仁者不孤”(论语)____ 人格的信心之源 第五部分: 企业变革时期的《大学》之道 1 诚意 ____ “心诚求之,虽不中,不远矣”企业变革之意 1 正心____ “境随心转”的变革之本 2 止于至善 ____ “如切如磋,如琢如磨”企业变革管理行为之道

查看详情>> 第一部分:企业管理的心理学基础 情景案例:    让一个刚毕业的大学生快速赢得高级职员团队的价值认同 1 人的行为驱动力——心理过程  我们为什么会立即行动——积极性的调动原理  我们行为的动机是好的，为什么我们的行为却是错误的  企业管理的基础核心——员工行为驱动力的管理 2 心理结构的形成过程与人的基本素质  成长环境与心理成长再现——心理成长雕塑  麦克利兰的素质结构理论  目前国内企业常用的素质结构比较与分析  第二部分: 高效人员配置与心理学指导 情景案例:       某公司市场策划总监(高级专业人才)因脾气暴躁而无法与他配备助手怎么办? 1 心理学五情志与五行的管理运用智慧  怒-喜-虑-悲-恐五种基本情绪  五情志的相互制约性与相互扶助性的解析  五情志管理与健康生活习惯的关系 2 心理能力的人格行为倾向解析  心理能力主宰着人们行为的特征与倾向  四大心理能力的人格特征(专家型/熟练型/平常型/无能型)  各种心理能力的组合与管理技巧  应对不同类型人格特征的执行力提升技术 第三部分:提高问题分析与解决能力的心理学基础 情景案例:     某大型公司采用集团采购的方式降低了零备件的购买成本，零备件的品质也较过去有所下降了，当然是符合验收检验标准的。然后对于这一现象，需求部门与维修单位的抱怨却越来越大了，怎么办？ 1 问题的心理学解析  期待（目标）与现状的差距造成的情绪紧张状态  谁在问题区？  问题的主客体处于心理对立关系中吗？ 2 解决问题就是化解主客体的冲突  走出心理冲突的对立关系  把对方推进问题区来增加解决问题的动力  以“目标”为导向的问题解决途径   O-R-T的问题解决模型与坚定的心理机制 第四部分：化解部属消极情绪的心理学技术 情景案例：     高级专业人员犯了低级程序化错误，并处于极端的消极情绪中，导致公司蒙受损失，如何处理？ 1 部属的常见消极情绪认识  委屈与抱怨  愤怒与失望  恐惧与好奇 2 传统情绪化解的习惯  安抚与交换  惩罚与冷漠  价值观疏导 3 EQ情绪化解的独特魅力  接纳并肯定情绪事实  分享情绪与身体的关联——激烈情绪释放的关键技术  确认情绪产生的原因——关键心理暗示技巧  启发情绪者思考，激发情绪者走出情绪的力量 第五部分：高效执行力管理的心理学应用 情景案例：    部属未按管理者的要求执行计划管理的制度怎么办? 1 高效执行力来自快速的回馈技术  回馈，环境心理结构形成的关键条件  员工的行为自律习惯是管理者的“回馈”结果  回馈的心理暗示技术——积极/中立/消极的技术应用 2 沟通模式中的执行力心理洞察  沟通模式与心理现象呈现技术  员工执行力状态的简快预测技术——心理语言识别技术  促进不同类型员工执行力提升的3C语言技术 第六部分：员工职业倾向与行为风格识别 情景案例：     一段与某员工三分钟聊天的记录分析 1 简快BEI谈话测评技术  话题人物分析  与人物的关系状态分析  行为动力源分析  素质结构分析的基本工具应用 2 常用测量量表的分析与运用技术  职业倾向特性量表  管理能力特性量表  行为倾向与个性特质量表 3 PAC人格特性测量技术分析   PAC测量技术分析  领导心理的PAC测量技术分析 4  MBTI（行为风格）测量技术分析  基本原理与结构  运用范围及特性价值分析 本课程将全程采用案例讲解及现场互动测试、分享、讨论等的方式进行 以让参与者有深刻的感性体验，掌握全部的知识点。    

查看详情>> 许多管理者不能解决提高员工绩效问题的原因是：因为他们使用了不恰当的方法而不恰当方法的来源正与他们不恰当的沟通有关。 第一部分：深入认识绩效管理 我们很难对员工作出正确的评价，员工也很难达成职责的目标。 原因：缺乏有效的绩效管理 1. 一个有关绩效管理的寓言故事 2. 绩效管理的工作实质 3. 绩效管理与日常工作管理的关系 4. 目标管理与绩效管理的关系 第二部分：绩效面谈的沟通技术 许多管理者不能解决提高员工绩效问题的原因 是因为他们使用了不恰当的方法 而不恰当方法的来源正与他们不恰当的沟通有关 1 沟通的基本模式  简要理论：沟通的基本模式（沟通要素及要素缺陷模型）  为什么”一句话说跳了人,一句话又说笑了人” ?  影响绩效的情绪障碍沟通化解技术（抱怨/委屈/愤怒/好奇） 2 绩效沟通——企业管理沟通的基本技术  为什么员工不做他们该做的事情？  悄然激发员工绩效积极的技术______回馈魔力技术  引导员工参与深度沟通的技术  绩效沟通的5次追问技术与运用 案例模仿分析与训练：绩效与训练  工艺技能与绩效训练 （案例：著名电子元件生产企业工序绩效考核与训练实例） （本部分是企业管理者重新认识员工绩效或工作行动力不高的原因，并用实际的管理案例片段，阐述各种可以立即实施和改善的沟通技术） 第三部分：全面突破员工的消极行为  员工的消极行为往往与其情绪和内心的归属感有关 员工的消极行为往往藏在遵守制度之后而不易被发现或明确考核 员工的消极行为只有在与管理者达成共识之后才能被真正消除 因此，管理者的绩效面谈技术是十分关键的 1 突破员工消极行为的绩效面谈技术  协助员工驾驭自己的情绪  绩效管理中的抱怨与面谈技术 A 公平性抱怨 B 标准规范性抱怨 C 稳定及可预测性抱怨  影响下属绩效的各类沟通方式的特性分析 A 面对不同员工状态的高绩效沟通模式 B 三种绩效激励沟通模式分析与训练  不同类型员工的绩效面谈关键技术 A 老资历员工的绩效面谈技术 B 技术骨的绩效面谈技术 C 普通员工的绩效面谈技术 D 有离职倾向的绩效面谈技术 E 新进员工的绩效面谈技术 案例模仿分析与训练：绩效面谈与训练  员工绩效失误沟通模仿 （案例：著名电器生产企业高能力员工绩效失误改善面谈实例）  2 如果员工还是消极呢？（怎样与D类绩效员工沟通） 第二阶段绩效面谈的基本原则 快速发现、澄清“不行”后的问题严重性 对“事”不对“人”的根本技术训练  

查看详情>> 第一部分：心理学与霍兰德人业互择理论 1 霍兰德理论与心理测量技术发展 2 行为潜能意识的认识与管理运用  人际与事物  数据与观念  职业行为能力因素 3 用DISC测评技术解读 霍兰德理论 第二部分：霍兰德职业规划（测评）工具 1 解读《霍兰德职业倾向测量表》 2 霍兰德职业测评程序与管理  主持推介测评专家   测评专家介绍 霍兰德人物及测评量表的价值   测评现场答卷要求（安静、严格按照指令答卷）   现场测评   测量评分总结   专家测量分析与职业规划（测评）指导报告 3 霍兰德职业测评简快技术原理与运用技术训练 第三部分：霍兰德职业规划（测评）分析技术 1 霍兰德职业能力六大因子解读 2 职业能力因子与行为动力分析  I 思想型  E 经营型  S 社交型  R 操作型  A 艺术型  C 执行型 3 案例分析与现场示范训练 第四部分： 霍兰德测评技术在企业管理中的运用 1 在企业招聘，任用及人力配置中的运用 2 在促进团队高效合作与协调管理中的运用 3 员工职业规划与发展路径管理中的运用 （全案例推演教学与训练）