我们经常会发现这样的情况，公司的利润低了，员工的奖金反而提高了。为什么会出现这样的情况呢？奖金的发放其实很有学问，不发不能激励士气，发了却可能分裂团队，这实在是让老板们左右为难的问题！一般来说，公司奖金的多寡是同企业的利润挂钩的，公司利润高了奖金当然就高些，利润低了奖金自然会少一些，这样就能激发员工们努力工作，多创利润。


不过“公司的利润低了员工的奖金反而提高了”这种现象，在很多情况下是合理的，并没有什么“错误”，我们分析如下： 一、企业一般设立的奖项主要有： 1、绩效奖金：根据定期（如每月）考评结果发放；2、年终奖：根据公司全年效益情况发放；3、全勤奖：对全勤的员工给予奖励；4、特别贡献奖：针对特定的事情，给予奖励；5、创新奖；6、节约奖；7、提案奖；8、忠诚奖；9、举贤奖；10、销售能手奖；11、客户满意奖；12、勤奋奖；13、效率奖……还可以列出很多奖项出来。 二、企业为什么设立这些奖？为了慰劳员工们的辛苦？为了补偿工资福利的不公平？为了体现雇主同雇员们的利益一致性？是的，上述回答都没有错，不过还不够深刻，没有真正理解奖金的作用，也没有道出奖金的本质。我们先来看一下： 1、为什么设立绩效奖？因为公司要鼓励员工争取更优秀的绩效。为什么设立创新奖？因为公司提倡员工创新，鼓励员工们的创新行为。为什么设立举贤奖？因为公司主张广开才路，争取更多的人才。 …… 我们之所以设立这些奖，是因为这些奖项体现了公司“注重什么”“主张什么”“鼓励什么”，总而言之，奖金体现了公司的价值取向和行为主张，而这一切都来源于公司的战略意图和公司价值观——也就是企业文化。所以，我们说:奖金的设立本质上体现了企业的价值主张，核心是企业文化！这就是我们设立奖金总的指导方针！在设立奖金时，我们一定要明白，奖金的设立是在向员工宣布我们主张什么！ 三、对于企业来说，我们在设立任何奖金/项时，都要清楚这个奖应该是在激励员工实现我们的战略目标，是在强化企业文化。否则，就不要设立。管理学家米切尔·拉伯夫经过多年的研究，归结出应该奖励和避免奖励的十个方面的工作行为： 1、奖励彻底解决问题而不是只图眼前利益的行为；2、奖励承担风险而不是回避风险的人；3、奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为；4、奖励果断的行为而不是光说不练的行为；5、奖励多动脑筋而不是一味的苦干；6、奖励使事情简化而不是使事情不必要地复杂化；7、奖励沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；8、奖励有质量的工作，而不是匆忙草率的工作；9、奖励忠诚者而不是善于跳槽者；10、奖励团结合作而不是互相对抗。 四、明白了这些道理，我们再来分析“为什么公司的利润低了员工的奖金反而提高了？” 这样的问题，就非常容易理解了。我们知道，奖金体现了公司的主张。公司所有的主张都源自我们企业的战略。首先，这是一个战略问题。比如，在公司利润降低时，员工的士气势必会受到影响。这个时候，如果原本要发的奖金少发或停发，会更让员工丧失对公司的信心，很可能会造成员工流失。相反，通过发奖金来激励员工，是老板留人的一个非常睿智的重要举措，这会使员工很受感动，员工的行为受到激励，公司也可能会因此转亏为盈。另外，当企业的某新产品初入市场时，在前期的产品生产、研发及营销推广中，都需要大量的投入，有的新研发出的项目初期投资上亿，这时公司的利润肯定是低的，甚至亏损，而对于研发出该产品的研发人员，奖金要发么？答案是肯定的。肯定员工的贡献，员工定会干劲十足，能更好地促进战略目标的达成。如果仅仅是因为公司的利润低了，我们就降低奖金的话，这种做法与公司的战略目标相抵触、是不可取的。这就要求公司的管理者要有长远的战略眼光，看问题不能只看眼前利润，不要觉得眼前的利润低，就放弃了对员工的激励，要看长期的，说不定用不了多久成本就收回来了。


因此，公司主张什么，就应该奖励什么；公司强调什么，就应该奖励什么；公司未来要发展什么，就应该奖励什么。这些奖金体现了公司的价值主张，这种原则，无论在公司亏损时，还是公司盈利时什么时候都不能变。所不同的是在盈利时公司支付奖金的能力强一些，在亏损时支付能力则弱一些。当然，也要区分奖金的类型，例如：效益奖就只能在公司有利润的时候才有，在公司亏损的时候当然就没有。这也是体现了公司“追求利润”这样一种价值主张。