我非常荣幸地参加了我们美国的合作伙伴Beverley Kaye 在三藩市Twitter 公司的总部举办的讲座，讲座的主题是关于“重塑职业发展对话”，这个话题为什么被Twitter公司摆上了首要的议事日程？当我早上8：30走进Twitter 办公大楼，看到络绎不绝来上班的员工，先到五星级酒店水准的员工餐厅吃完丰盛的自助早餐，才回到各自的工作岗位，或留在餐厅谈论工作，深切地感受到该企业用心关心员工的企业文化，一个把员工视为其宝贵财富的企业无疑会把员工最为关心的“职业发展”摆上了首要的议事日程。


作为管理者们对员工的职业发展负有义不容辞的责任，那么作为管理者们又该如何去做呢？他们要处理这么多事情，还有时间去培养员工发展吗？首先，帮助员工发展并不意味着设定一个正式的期限或者是每年一次的讨论，员工发展是针对个人持续发展的过程，范围涵盖帮助员工做好接受另一项新角色的准备，通过简单而具体的辅导帮助员工提升业务能力，精力，以及激发工作投入的兴趣所在，可以通过与员工简短的，频繁的对话而达成。作为管理者，你可能会遇到员工提出关于加薪、升迁或岗位调整需求等棘手的问题，管理者们是否有足够的技能处理这些问题的对话直接而严重地影响着员工对工作的投入度。以下就是在本次讲座中一位经理分享了他的故事：


在两年前，也就是他进入该公司担任工程师职位已经有三年的时候，部门内有一个主管的职位空缺，他觉得自己技术能力强，业绩考核评价也不错，这个职位应该非他莫属，他提交了应聘申请给人力资源部，最后人力资源部从外部招聘了人填补了这个主管职位的空缺，他心中非常不爽，他的主管看出了他的变化，主动找他谈话，主管首先认可了他的技术能力，主管问了他几个问题：


1、 在你的工作中，你最引以为豪的成就是什么？你为什么会为此而自豪？


2、 你认为主管的职位需要具备哪些方面的能力？你认为哪些是你擅长的？哪些方面你还需要提高？


然后主管建议他找其他同事谈谈，从具体的工作中寻求他们的反馈意见，过两个星期后再他们再谈话，在第二次的谈话中，他向主管表达了从其他同事的反馈中了解到自己在商业和政治敏锐度方面的不足，主管问他需要怎样帮助他提升这些软技能，他说希望主管给他向上层和其它部门展现他的能力的机会，于是，主管和他一起制定了一个半年的计划，由他负责某个项目，并组织与其它部门和高层管理者的沟通，在这个过程中主管不断地鼓励和给他反馈意见，并提出很多问题让他去思考，在这个过程中他意识到自己的自大和主观引起其他同事的不满，然后他积极地去改善自己，他感慨在那个半年里他成长很快，为目前担任经理的职位打下了良好的基础，他非常感激他那位主管培养他成长，否则不是因为那位主管找他谈话，那个时候他可能已经不在这家这么好的企业工作了。


以上这个故事就是以“帮助员工成长，而不是看着员工离职”的真实案例，可见“职业发展对话”给企业带来多大的效益。我们每位管理者请多想想以下几个“假如”：


1、假如，我重塑关于职业发展的思考方式，会是怎样呢？。


2．假如，我建立以支持和开放态度的对话为基础的相互信任，会是怎样呢？


3、假如，我熟练地提出一些有洞察力和建设性的问题，能让别人更好地了解自己并采取行动，会是怎样呢？


4、假如，我平时多提出一些简短而具体的问题，会是怎样呢？


5、假如，我养成在工作中处处帮助员工发展的习惯，会是怎样呢？


其实，以上这些都是简单易行的管理之道。