这几天在银行调研，遇到不少管理层提出这样的意见，考试甄选的员工根本不适用！不是抱怨员工理论技能考得很出色但不善人际关系出不了业绩，就是抱怨业务操作能力强、服务态度好的老员工考试考不好，因为没年轻人好记性和手脚敏捷。甚至在员工评级时还让司机去考点钞和计算机录入（不能简单理解为这就是不合理的，某些阶段的不合理比没有更有用、更能促进管理完善和业绩）。显然，这不单是评估内容不对这么简单，而是关注知识技能的评估并不可信，并不能因此鉴别对方具有胜任的能力。
在外部招聘时同样如此，能来面试某个岗位的，知识技能上他肯定有两把“刷子”（没有估计也入不了围），甚至个个才高八斗，越是高层越是如此，但这并不足以说明他就能胜任这个岗位。靠知识技能简单面试把关，录用不适用的“高才生”的概率太大。而错误的招聘必然导致人才的不胜任，不胜任则易流失。人员流失的损失，用胜任力专家严正老师的话说，是人力资源最大的损失。严正老师曾算了一笔帐，一个新人，需要3年的培养与适应期（高层或许不只3年）。假设有两个人，一个人服务企业7年，一个人服务企业2年，则贡献度，一个为4年（7-3），一个为-1年，一年成本都按10万计，你说这人力资源价值相差多大呢？
知识技能简单面试不可取，那如何才能有效识别合适的人才呢？根据“冰山模型”理论，人的才能包括五种形态——1、动机；2、特质；3、自我概念（态度、价值观与自我印象）；4、知识；5、技能，综合统称胜任力。显然，知识技能只是其中浮出水面的一小部分，区别人才工作能否产生高绩效的，主要是观察他的动机、特质与自我印象等深层胜任力。